ＥＬＭコンサルティング

当事務所は、「経営者のベストパートナーとして企業の成長をサポート」を理念に業務を遂行しています。SpeedとServiceの２つのSを常に心掛け、きめ細かなサービスをご提供、「人」に関係するすべてをトータルにサポート、大切な経営資源である社員の方を有効に配置することが可能になります。諸手続、給与計算代行に始まり、就業規則の見直し、賃金設計、人事評価制度の構築など多方面に渡ってご提案を致します。また、メールマガジン等、定期、不定期にお送りする法改正情報など、情報発信、提供に努めています。

特定社会保険労務士、キャリアコンサルタント（国家資格）、ワークライフバランスコンサルタント、ストレスチェックコンサルタント、年金アドバイザー（2級）、医療労務コンサルタント、両立支援コーディネーター、マイナンバー管理アドバイザー、キャリアトランプ　ファシリテーター、ダイバーシティ・ナビゲーター、承認コミュニケーター、

柱としては4つありまして、ひとつは労使トラブル関連の業務です。特定社労士となってからこれまでに、数件の個別労働紛争あっせんの代理人を受任して来ました。通常、社労士は会社側の代理人となるケースがほとんどなのですが、労働者側の代理人の経験も持ち合わせています。また、それに付随してトラブル予防に係るコンサルティングや労務相談もお受けしております。
2つ目の柱は給与計算代行業務です。労働基準法に精通した社労士ならではの正確な給与計算をご提供しています。
３つ目の柱は社会保険・労働保険の手続代行業務です。労災保険の給付申請や離職手続など、幅広い社労士業務に精通しており、豊富な経験に基づいてスピーディーな事務処理でクライアント様の要望にお応えしています。
４つ目の柱は企業セミナー等の講師です。最近では病医院の働き方改革やパワハラ防止に関連するものが比較的多く依頼があります。その他には、労働法の改正や、年金、キャリア形成など、様々なテーマで毎月２～３本は行っています。
全体の比率としては、労務トラブル関連が２割、手続代行が４割、給与計算が２割、セミナー講師が2割くらいです。

最近では、「働き方改革」「セクハラ・パワハラ防止研修」「チームビルディング研修」「社員が知るコンプライアンス研修」等の依頼が多くありました。男女雇用機会均等法の改正に伴う「マタハラ防止研修」も徐々に増えています。今年はパワハラ防止が法制化されますのでここも行っていく必要があります。
パワハラ、セクハラ、マタハラは、被害者、加害者共に、何をしてはいけないのかが理解できていないわけです。パワハラ、セクハラ、マタハラが中々無くならないのは残念な事ですが、相変わらずセクハラがまかり通っている場面が多少なりともあるようで、ここは早急な意識改革が必要だと思っています。最近では、福岡地裁でセクハラについて使用者責任を認めた判決が出た影響もあると思いますが、コンプライアンスの観点だけでなく、企業イメージの低下、メンタル不調者の増加といったことにならないためにも非常に重要な課題ですので積極的にお手伝いをして行くつもりです。
この所の長時間労働に関する問題から、ワークライフバランスに関するご相談も増えてきており、ワークライフバランスコンサルタントとして企業様の実情に合わせたご提案をさせて頂いております。
また、ストレスチェック制度について、何をどのようにしていいのかが分からないという声も多いのでストレスチェックコンサルタントとしてアドバイス等をさせて頂いております。

実際の研修風景をご覧ください➡　「有期雇用・定年後再雇用に関わる諸問題」

最近は特に、病院、歯科医院、介護施設のサポートに力を入れております。介護保険では、介護報酬が引き下げとなる部分と引上げや加算となる部分が細かく分かれて来ています。こうした中、母体が弱い介護施設は、倒産したりＭ＆Ａされるところも出てきています。そういった点へのアドバイスを始めとして、医療労務コンサルタントとして、単に社会保険の手続きや労務相談だけでなく、医療の労務に関するトータルなサポートを提供させて頂いております。
2022年からは、全国にある医療勤務環境改善支援センターのスーパーバイザーとして、全国各県の勤改センターへのサポートにも取り組んでいます。

そうですね。医療と経営、それから人のコントロールの３つが、うまく噛み合わずにギシギシと音を立てている。そんな感じがします。
　具体的な例を挙げますと、ある病院の院長が話していたのですが、「宴会で一生懸命飲み食いさせている割には、職員が対して満足していない」とのことでした。往々にして、病院では、「院長」と「その他職員」という構図が成り立っていて、完全なトップダウンで色々なことが動いている。間に事務長がいたりすれば、また違うところもありますが・・・。そこは医療労務コンサルタントとして調整したり、組織作りのアドバイスを行っております。

医療の知識と労務の知識は全く違います。もちろんお医者さんは医療の専門家ですが、労務については社労士が関与していく必要があります。
　病院や医院は人員構成が特殊で、お医者さんがいて、看護師さんがいて、薬剤師さんがいて、事務を行う方もいる。それぞれ資格やスキルを持っているので、何かあると履歴書を持ってパッと辞めてしまうのです。会社勤めのＯＬの方は中々そうはいかないところもありますが、看護師や薬剤師の方はそういう傾向があります。特に薬剤師さんの出入りが激しいと相談されることが多いですね。
　これはひとつの例ですが、福利厚生を充実させるのも解決策として考えられます。都市部と地方では環境が異なりますので、福利厚生をどのようにメリハリをつけるのかを考える必要が有ります。地方の場合は、福利厚生施設が何も無いというところも少なくないですから、「働き甲斐はなんだろう？」というところに目が向いてしまいがちです。もちろん、給料や職場環境も整備していかなければなりません。
　人材が定着しないことで、結局その病院全体の評判が落ちてしまいますから、これは大きな経営課題だと言えるでしょう。

まずは、採用の段階である程度その方の「人となり」を見る必要があります。「今までどおり」とか「勘で・・・」というやり方では、非常に危険です。
　また、これは東京のお客様から聞いたお話しですが、求人の募集をかけても１人しか応募がなく、「仕方がないから取っちゃえ」と採用したら、その方が色々と問題を起こす方だった・・・ということもあります。
　そういったリスクを解消するために、まずは求人広告の出し方を工夫して一定の母数を集め、その上で、「HCi-AS」という個人特性分析ソフトを活用して、客観的視点から判断することをご提案しています。
　それから、トラブルについては、上司と部下あるいは従業員同士の感情のもつれや、経費の使い込みが原因の解雇にまつわることなど、色々と相談を受けます。ただ、最近では、会社側もある程度分かってきていて、「危なそうだな」と感じた段階で、実際にトラブルが起こる前に相談をいただくことも増えています。

大学卒業後は、普通に会社に勤めていました。でも、人に使われるタイプじゃなかったんですね。よく昔から、「出る杭は打たれる」と言いますが、打たれっぱなしでした（笑）。たた尖がっていただけかもしれませんが、とにかくすぐ噛み付いて、上司に文句を言ったり・・・。それで、これは向いていないなと。人事・総務の経験もありましたので、社労士という資格があるのは知っていたのですが、一念発起して学校に通って勉強して、試験を受けたら、たまたま1回で受かってしまいまして、「これはいけるんじゃないか」「自分は結構スキル高いぞ」と勘違いして、受かった年の暮れには会社を辞めてしまいました。そして、次の年に直ちに即開業です。とは言ってもコネもツテないですから、１社１社ローラー作戦で営業したこともありました。
　開業後29年以上が経ち、それなりにここまで来ましたけれど、当初は向こう見ずというか、後先考えずに突っ走っていたところはありましたね。
　

まず、常にサービス業であることを忘れずに、顧問先である会社とその経営者の方をお客様ととらえ、最良の間柄であり続けようとしています。モットーは「お客様のベストパートナーであり続けたい」です。開業して29年以上経ちますが、「人」の事で悩みのない経営者の方はいないということを常に感じています。まずはそこで働く「人」が生き生きとしていないと、組織はうまく機能・回転しないものです。そのサイクルをうまく回すために、コツコツと従業員満足度（ＥＳ）を高め、結果として顧客満足度（ＣＳ）が高まるようなご提案をしています。様々な調査結果でもＥＳアップがＣＳアップに繋がることが示されています。
　アフターコロナとなり、インバウンド関連の業種に急速に人手不足感が強まっています。旅行、飲食業界では人の取り合いになっている感があります。最低賃金もそれに伴って上昇の一方です。ただ、諸外国から見ればまだまだ日本の賃金は低い方ですね。
オーストラリアでは最低賃金が14ドルほど、1ドル140円で換算すると時給2000円が最低、ということで、当然に最低賃金では殆ど働く人はいませんので、ワーキングホリデーでオーストラリアに向かう人も増えていると聞きます。
例えば、日本の最低賃金でいうと東京は2023年10月から1,113円ですが、飲食店のバイトなどでは1400円でも人が集まらないと聞きます。一方で九州では福岡県を除いて全国最下位の898円で「時給900円」で当たり前に募集していました。場合によっては、最低賃金ギリギリだったり、前年の募集広告のままで、知らない間に最低賃金を下回っているケースもあります。ただ、アフターコロナでインバウンド需要が増加する中、旅行、飲食業を中心に人手不足の状態が常態化しており、多くの観光地を抱える九州では、もはや最低賃金周辺での求人は見向きもされなくなりつつあります。佐賀県が最低賃金審議会の目安を8円も上回る900円にしたのは、そうした事が背景にあると思います。将来を見据えて優れた人材を確保するには、それなりに待遇を改善しないと定着は難しくなりつつあります。人件費は大きな経費ですが、人がいなければ企業は周りません。ICTやDXの活用によって人以外が行える部分を補って効率的な経営をすることにより、この先も永続できる企業づくりのお手伝いをさせて頂きます。

これまでやって来た事を充実させ、ICTを積極的に導入し、AIを上手く活用しつつ社会保険労務士として必要な知見を更に高めてお客様からの様々な相談に真摯に対応して行きます。先程のお話と関連しますが、採用の支援に力を入れています。又、外資系企業のサポートもさせて頂いております。実は外資系企業は結構労働トラブルを抱えていることも多く、労働判例を探していくと外資系企業の事例が数多く出てくることからもその実態がうかがえます。だいたい解雇をめぐったトラブルが多いのですが、うまく処理できていないのかもしれません。外資系トップの方は英語圏の方が多いですから、英語でコミュニケーションを取りながら、アドバイスさせて頂いております。また、最近は中国圏の方も増えていますので、大学時代に第二外国語として覚えたはずの中国語を再度学び直して役立てるように努力しています。

根っからのラジオ少年、子供の頃はよく秋葉原に通いました。いまではすっかり街の姿は変わりましたが、やはり刺激の多い街であることに変わりはありません。最近では海外旅行が趣味になっています。年に１回、予め時期を決めておいて、１０日くらい海外に行きます。その海外旅行をひとつの目標にして働いています。ただ、現下のコロナ感染でもう3年も海外に行っていません。最後に行ったのはワシントンＤＣでした。もうあのような楽しい時間を過ごすことはできないのではと、些か落ち込みましたが、少しずつ日常が戻りつつあり、チャンスを見計らっています。
また、歌舞伎を見るのも好きなので、テレビで見たり、時折歌舞伎座や新橋演舞場にも足を運びます。大好きだった成田屋、12代目團十郎丈が亡くなってしまったのが残念でなりません。海老蔵丈が13代目として團十郎白猿を襲名しましたが、12代目の色気のある芝居の領域にはまだまだと思っています。最近ではコロナも大分収まって来ましたので、野球観戦に東京ドームに足繫く通っています。